Poslovni vodje prihodnosti

Ključne besede: razvoj menedžerjev, vodstvene veščine, rast zaposlenih, delegiranje nalog, povratne informacije, vodenje z empatijo, karierna rast

​Upravljanje ekipe zahteva nenehno razmišljanje o rasti in razvoju zaposlenih. Medtem ko si nekateri prizadevajo postati vrhunski strokovnjaki, si mnogi želijo postati voditelji. Vendar, kot vsak izkušen menedžer ve, zgolj želja po vodstveni vlogi ni dovolj. Potrebne so določene vodstvene veščine, vključno z močjo in odpornostjo, da postavite svoje člane ekipe na prvo mesto ter z zrelostjo, da prevzamete odgovornost za njihove napake. Raziskave Gallup kažejo, da menedžerji bistveno vplivajo na angažiranost ekipe in zadrževanje zaposlenih, kar pomeni, da niso vsi primerni za vodstvene vloge.

1. Pot rasti

​Najprej je pomembno prepoznati, da niso vsi namenjeni za menedžersko vlogo. Nekateri najmočnejši člani ekipe morda nimajo določenih lastnosti – kot so sposobnost opolnomočenja drugih, potrpežljivost in empatija, postavljanje pravih vprašanj ter uravnoteženje različnih potreb. V teh primerih je pomembno, da te zaposlene usmerite k rasti kot individualni prispevniki, da jim zagotovite smiselne in izpolnjujoče karierne poti.
V primerih, kjer prepoznate resnični menedžerski potencial, je ključnega pomena uskladiti pričakovanja s člani ekipe, da resnično razumejo, kaj vloga vključuje. Jasno jim povejte, da kot menedžer delate za svojo ekipo, pomagate jim doseči cilje – ko uspejo, dobijo priznanje, ko ne uspejo, ste vi odgovorni. Če so po teh pojasnilih še vedno navdušeni nad to potjo, je to dober znak, da bi lahko postali odlični voditelji.

2. ​Prepoznavanje vrzeli v veščinah

​Poskusite identificirati veščine, ki jih člani vaše ekipe potrebujejo za prehod v menedžersko vlogo. Ali znajo postavljati strateške cilje za projekte? Ali razmišljajo o širši sliki namesto le o kratkoročnih ciljih? Ali se obotavljajo pri podajanju konstruktivnih povratnih informacij drugim? Prepoznavanje področij za rast in ponujanje smernic, ko je to potrebno, vam lahko pomaga določiti in odpraviti specifične vodstvene veščine, ki jih vaši člani ekipe potrebujejo, preden so pripravljeni na formalno menedžersko vlogo.

3. ​Praksa delegiranja

​Poiščite načine, kako lahko člani vaše ekipe začnejo prakticirati svoje vodstvene veščine in prevzemati odgovornost. Dajte jim priložnost, da vodijo skupinske sestanke in določajo dnevne rede, vodijo velike projekte in določajo roke za ključne mejnike, mentorirajo nove člane ter sami delegirajo naloge. Bodite pozorni na to, kako se spopadajo s temi odgovornostmi. Ali dajejo jasna navodila? Ali so pripravljeni odgovarjati deležnike? Ali učinkovito ponujajo svoje prispevke ob pravem času? Te izkušnje vam omogočajo, da ponudite ustrezne smernice in opolnomočite člane vaše ekipe pri razvoju njihovih vodstvenih sposobnosti.

4. Dodeljevanje povezovalnih projektov

​Menedžerji morajo znati sodelovati z različnimi vrstami ljudi in navigirati neznane procese, zato poskusite vključiti člane vaše ekipe v projekte, ki vključujejo deležnike iz različnih timov. Tako jih lahko izpostavite različnim delovnim pristopom in metodam reševanja problemov ter jim omogočite izpopolnjevanje komunikacijskih sposobnosti. To je tudi odlična priložnost, da vprašate druge za povratne informacije o tem, kakšno je sodelovanje z vašimi člani ekipe, da jim lahko zagotovite celovite povratne informacije o področjih za izboljšanje.

5. Neposredne in iskrene povratne informacije

​Da bi pomagali vašim članom ekipe postati pripravljeni na vodenje, jim morate zagotoviti pravočasne, iskrene in avtentične povratne informacije. “Dobra služba” ali “Mislim, da bi to lahko storil drugače” ne ponuja smeri ali vpogledov, ki jih potrebujejo za izboljšanje, zato je tako pomembno, da se sklicujete na specifična področja, kjer blestijo, kot tudi tam, kjer se zdi, da jim ne gre najbolje. Ponudite relevantne primere, in ko obstajajo vrzeli, poskusite podati konkretne predloge za načine, kako bi se lahko izboljšali v prihodnje. In ne pozabite, da je razlika med podajanjem kritik na podporni način in poskušanjem tako sladkati, da dejansko ne ponudite nobenih oprijemljivih povratnih informacij.

6. ​Zaključek

​Gradnja prihodnjih menedžerjev je kompleksna in zahtevna naloga, ki zahteva zavzetost in pozornost. S pravilno oceno poti rasti, prepoznavanjem vrzeli v veščinah, prakso delegiranja, dodeljevanjem medfunkcijskih projektov in podajanjem neposrednih povratnih informacij lahko menedžerji učinkovito pripravijo člane svojih ekip za vodstvene vloge. Na ta način ne samo da krepijo svoje ekipe, ampak tudi prispevajo k dolgoročni uspešnosti organizacije.

Vir: monday.com